🔰リーダー里美さん初めての管理職で期待もありますが、それ以上に不安です・・・
リーダーとしてどうやって進むべきか、部下との関わり方など教えてください。
初めての管理職に任命されたあなたへ。
「どう進めればいいの？」
「部下とどんな距離で接すればいい？」
そんな不安を感じていませんか？
その迷いを解くカギは、最初の30日間の関わり方にあります。
本記事では、チームの信頼を得て前向きに動かすための5つのステップを紹介します。
- 初日に信頼を得る印象づくりのポイント
- 部下との距離を縮める「伝え方・聴き方」
- 同僚から上司へ｜関係性を整えるコツ
- 部下の力を引き出すリーダーの関わり方
- ネガティブな部下への上手な対応法
今日から実践できる5つのステップを順番に解説します。
ユリ読み終わる頃には、あなたが 「よし、これで行こう！」 と胸を張ってスタートを切れるはず。
さあ、一緒にチームを動かす第一歩を踏み出しましょう。
【STEP1】昇進初日はチャンス！最初の印象で信頼が決まる
初めて管理職になると、誰でも緊張しますよね。
最初の数ヶ月はチームの信頼を左右する最も大切な期間です。
ここでどう立ち振る舞うかが、
「この人についていきたい」と思われるか、
「ちょっと不安だな」と思われるかを分けます。
ポイント①：昇進報告は「自分の口」からではなく「上司の口」から
昇進が決まったとき、つい自分から報告したくなりますが、上司や決定権を持つ人から伝えてもらう方がベターです。
なぜなら、メンバーの中には「自分も候補だったのに…」と複雑な気持ちを抱く人もいるはず。
第三者から正式に伝えてもらうことで、「公平な判断だった」と受け止められやすくなります。
ポイント②：昇進を逃したメンバーへのフォローは上司に依頼する
昇進を逃した人へのフォローは欠かせません。
フォローは、上司から伝えてもらうと不満をやわらげ、チームに前向きな空気を取り戻すことができます。
ー フォロー例 ー
ユリ今回の昇進には複数の候補がいて、どなたも素晴らしい実力を持っています。
ただ、今回はチーム運営に特化した経験を持つ里美さんを選びました。
決して「あなた達の力が足りなかった」わけではありません。
会社は今、大きく変化の時期にあります。
次のチャンスもきっと訪れます。
一緒に職場を盛り上げていきましょう。
- 上司に自分の昇進を発表してもらうようお願いしましょう。
- 部下へのメッセージを考え、前向きな言葉でチームを団結させることを意識してください。
【STEP2】「伝える」より「聴く」から始めよう
初めての管理職になると、
「自分の考えを伝えなきゃ」
「チームを引っ張らなきゃ」
と、つい話すことに意識が向きがち。
でもリーダーの第一印象を決めるのは、「話す力」より「聴く力」です。
ポイント①：最初の言葉ほど、丁寧に
昇進直後のミーティングで、
「今日から私が課長です。これからは私の方針で進めます」
といった話し方をすると、どうしても距離を感じさせてしまいます。
メンバーは「命令されるのかな」と身構えてしまうことも。
大事なポイントは、最初の一言は協力をお願いするトーンで伝えるのがコツ。
「私一人では出来ないことばかりです。だからこそ、あなたの力を貸してほしいんです。」
ユリこの一言で、メンバーは「支え合う関係になれそう」と感じ、心の距離が一気に縮まります。
ポイント②：聴く姿勢が信頼を生む
自分の考えを伝える前に、まず相手の考えを聴く。
これは「管理職＝指示を出す人」ではなく、「一緒に働く仲間」として信頼を得るための第一歩です。
たとえば、チームの課題について話すとき、いきなり解決策を提示するより、
「今のやり方で困っていることはある？」
「どうすればもっとやりやすくなると思う？」
と切り出すのがオススメ！
ユリ問いかけの姿勢で、メンバーの本音を引き出せますよ。
ポイント③：変化はゆっくりが正解
新しい役職に就くと、「早く結果を出さなきゃ！」と焦る気持ちが出てきます。
でも、信頼は一気に築くものではなく、時間をかけて育てるもの。
「まずは3ヶ月で、チームの空気を整える」くらいの目標でOK。
小さな積み重ねが、後々の信頼につながります。
- 一人ひとりと5〜10分でもいいので「初対話」を設ける
- 話すより、聴く時間を7割に意識する
- 変化は焦らず、少しずつ積み重ねる
ユリ「話してわかる人」上司よりも、「聴いてくれる人」上司のほうが部下から信頼されました。
【STEP3】「仲良し」から「信頼される上司」へ
昇進した瞬間、
昨日まで同僚だった人が、今日から「部下」になる。
これは多くのリーダーが最初につまずくポイントです。
親しい人ほど、どう接していいか分からなくなります…
ポイント①：仲の良さ＝信頼ではない
「仲良くしていれば、信頼される」と思ってしまう人もいますが、信頼と親しさは、似ていて違うもの。
親しくなりすぎると、公平な判断ができなくなったり、他のメンバーから「えこひいきでは？」と思われるリスクも。
リーダーとして求められるのは、誰に対しても同じ姿勢でいること。
メンバー全員に同じ姿勢でいることが、チーム全体の安心感につながります。
🔰リーダー里美さん私には仲の良い同僚が3人います。
でも立場が変わったことで、他のスタッフから
「仲良しグループみたい」と陰で言われました。
エピソード：昇進後の人間関係の変化
マネージャーに昇進した里美さんには10人の部下がいます。
そのうち3人とは、以前から仲の良い友人でした。
しかし、今は上司と部下の関係。どう接するべきか悩みました。
里美さんは、3人との友情を大切にしたいと思っていましたが、他のスタッフから「えこひいきでは？」と疑われることも…。
ー 里美さんは信頼できるベテランマネージャーに相談しました ー
🔰リーダー里美さん部下を公平に接しても、悪く受け取られることが増えました。
ベテランリーダー私が昇進して一番つらかったのは、それまでの同僚と個人的に付き合えなくなったことなの。
でも、これは避けられないことよ。
とはいえ、同僚との関係を急に断つのではなく、少しずつ距離を取るのがいいと思うわ。
例えば、会社帰りの飲み会やランチの回数を徐々に減らし、その分、他のマネージャーとの交流を増やしていくとかね。
最初は友人も寂しく感じるかもしれないし、自分自身も後ろめたさを覚えるかもしれない。
でもこの変化を受け入れない限り、職場を適切にまとめることが難しくなるの。
結果、里美さんはベテランリーダーの言葉を胸に、少しずつ行動を変えていきました。
ポイント②：距離をとる＝関係を断つではない
急に関係を切る必要はありません、少しずつ自然に変えていけば大丈夫。
たとえば
- 飲み会やランチの回数を少し減らす
- 代わりに、他部署のリーダーとの関わりを増やす
- 会話は仕事中心に、明るく短く
そうした行動の積み重ねが、「公平に見てくれている」という信頼につながります。
ポイント③：目指すのは「信頼される上司」像
「友達」ではなく、安心して意見を言える上司になることを意識する。
信頼されるリーダーは、距離の取り方も上手。
どんなときも冷静で、全員に対して公平。
だからこそ、チーム全体がまとまります。
- 仲の良かったメンバーとは、少しずつ仕事中心の関係に
- 「公平であること」を意識して接する
- 他部署や他リーダーとの関係も増やして、視野を広げる
ユリ「優しさ」は、時に線を引く勇気から生まれます。
あなたの誠実な姿勢が、チームの安心感を作ります。
【STEP4】「指示する」より「引き出す」へ
チームの成果は、リーダーひとりの力では決まりません。
一人ひとりの力をどう引き出すかで、大きく変わります。
でも、「任せたつもり」が「放任」になってしまったり、
逆に「見守るつもり」が「指示しすぎ」になってしまうこともありますよね。
では、どうすれば部下の才能を自然に伸ばせるのでしょうか？
ポイント①：「気づき」を促す関わり方をする
部下の成長は、「教えられる」よりも「気づく」ことで大きく前進する。
たとえば、こんな言葉を使ってみてはどうでしょう。
❌「こうしたほうがいいよ」
⭕「あなたならどう考える？」
❌「違うやり方に変えて」
⭕「もし別の方法を取るなら、どんなやり方がいいと思う？」
この小さな問いかけの変化が、部下に考える力を育てます。
ユリ自分の意見を尊重されるとモチベーションが上がりますよね！
ポイント②：才能を見抜く「観察力」を持つ
部下の個性や得意分野を観察し、「誰に」「どんな仕事を任せるか」を意識する。
たとえば──
- アイデア力がある人 → 改善提案や新企画を任せる
- コツコツ型の人 → 丁寧さを活かせる資料作成や品質管理
- 人をサポートするのが得意な人 → フォロー役や教育係
ユリそれぞれの「強み」を仕事の中で輝かせる配置ができると、自然とチーム全体が活気づきます。
ポイント③：提案を「受け止める器」を持つ
リーダーとして大切なのは、「提案を受け止める姿勢」です。
たとえ意見が未熟でも、「なるほど、そういう考え方もあるね」と返すだけで、部下は「聞いてもらえた」という安心感を得ます。
👩 部下：「このやり方、少し効率悪い気がして…」
👩💼 リーダー：いい視点ね。具体的にどの部分が気になる？」
ユリ安心感を与える返し方ができると、意見を出しやすいチーム文化が育ちます。
- 部下に「どう思う？」と問いかける習慣を持つ
- 強みを意識して仕事を任せる
- 提案を“すぐに否定せず、一度受け止める
ユリ部下の才能は、あなたの「問いかけ方」で目を覚まします。
教えるより、信じて引き出す。
それが本物のリーダー！
【STEP5】ネガティブな部下こそ、チームの「伸びしろ」
どんなチームにも、
「それって本当に必要ですか？」
「前も失敗しましたよね…」
と、何かと否定的なことを言うメンバーがいますよね。
正直、毎回聞くたびに少し疲れてしまうことも。
でも、ネガティブな部下こそ、リーダーの関わり方次第で大きく変わる存在なんです。
ポイント①：まずは背景を知る
ネガティブな言葉の裏には、「不安」や「過去の失敗体験」が隠れていることが多い。
「何が不安なのかな？」
「どんなことに抵抗を感じているんだろう？」
そう意識して、「反応」ではなく「理由」を聴くことから始めてみましょう。
👩 部下：「それって本当に必要ですか？」
👩💼 リーダー：「なぜそう思うの？」
ユリ相手の言葉の奥にある気持ちを知ることで、ただの「否定」が「建設的な意見」に変わることもあります。
ポイント②：「敵」ではなく「味方」の立場で接する
ネガティブな人ほど、「どうせ聞いてもらえない」と思い込んでいるもの。
そんなときは、あえて一度、相手の視点に立つことが効果的です。
👩💼 リーダー：「確かに、その心配はわかる。そこを丁寧に考えてくれるのは助かるよ」
と、一言「共感」を挟むだけで、相手は「聞いてもらえた」と感じ、心を開きやすくなります。
ユリ「否定をやめさせる」よりも、「否定しても安心な関係」をつくることが、信頼関係を保つ第一歩。
ポイント③：小さな成功を一緒に積み重ねる
人は「できた」という実感がないと、前向きになれません。
ネガティブな部下には、小さな達成感を一緒に共有する関わりが効果的。
👩💼 リーダー：「この部分、前よりスムーズになったね」「あの提案、助かったよ」
小さな成果でもすぐに言葉にして伝えることで、「自分は役に立っている」という自己肯定感が芽生えます。
この積み重ねが、やがてチーム全体の空気を変えていくのです。
- 否定的な言葉の背景を聴いてみる
- 一度は共感の言葉を添える
- 小さな変化・成果をしっかり認める
ユリリーダーの器は、「扱いにくい人」への向き合い方で試されます。
怒りではなく、理解で応える。
その一歩が、チームの空気をやさしく変えていきます。
まとめ
新しい管理職としての道は、試練の連続かもしれません。
しかし、リーダーシップは一日にして成るものではありません。
信頼関係を築き、部下の意見を尊重し、適切な距離を保ちながらコミュニケーションを続けることが大切です。
あなたが部下たちの力を引き出せるリーダーになることで、チーム全体がより強くなります。
共に成長し、輝かしい未来を築いていきましょう！
ユリ少しずつ、自分のペースで進んでいってくださいね！
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