🔰リーダー里美さんリーダーとして、チームの活躍を応援したいのですが、どう動いていいのかわからないです。
リーダーとして、「メンバーにもっと活躍してほしい」「チーム全体の力を底上げしたい」と思うことはありませんか？
でも実際には、
- 部下がなかなか主体的に動かない
- 指示ばかりになってしまう
- 成長をどうサポートしたらいいのかわからない
こんな悩みに直面することも多いものです。
そこでおすすめなのが 「コーチング」 という関わり方。
- 部下が自分で考え、動けるようになる関わり方
- 指示より「問いかけ」で伸ばすコツ
- 信頼されるリーダーになる6つの秘訣
ユリコーチングと聞くと「専門スキルが必要そう」「時間がかかりそう」と思うかもしれませんが、リーダーの日常の会話に少し取り入れるだけで大きな変化を生みますよ。
＼ こんにちは ユリです ／
- 元・リーダー職で300名以上の後輩育成を経験
- クレーム多発の現場を“ゼロ”に改善した元マネージャー
- 今は整体院スタッフとして現場サポート中
- 女性リーダーの不安に寄り添うブログを運営中
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コーチングとは？
🔰リーダー里美さんコーチングって何ですか？
ユリメンバーの力を引き出し、主体的に考え、行動できるようにサポートする関わり方のことを言います。
従来の指導は「こうしなさい」と教える形が多いですが、コーチングでは「どう思う？」「他に方法はある？」と問いかけて、本人の中にある答えを引き出します。
ちょっとした言い方のアプローチが、部下の成長を支える近道となります。
部下の力を引き出す6つの秘訣
ここでは、部下の可能性を引き出す関わり方の具体的なポイントを6つお伝えします。
1. 部下の考えを引き出す問いかけ
部下が「どうしたらいいですか？」と聞いてきたとき、すぐに答えを言うのではなく、まずは問いかけてみる。
- 「これまでに似たような経験はあった？」
- 「もし◯◯さんならどう工夫する？」
ユリ相手の考えを尊重して聞き出すことで、主体性と信頼関係が育ちます。
関連記事：信頼されるリーダーの会話術
2. 部下を伸ばす具体的なフィードバック
「頑張って」「ここがダメ」という漠然とした言葉は成長を止める。
悪い例：「レポート、ひどいね」
良い例：「全体的にいい！特にこの部分にデータを加えるともっと説得力が出るよ」
ユリ具体的なフィードバックは、部下に「次に何をすればいいか」を明確に示します。
3. 部下との信頼関係を築く
コーチングの土台は信頼です。
普段の小さな声かけが信頼を積み上げます。
- 「ありがとう」
- 「助かったよ」
- 「◯◯さんの工夫が効いてるね」
関連記事：部下が本気でついていきたいと思うリーダーの3つの鉄則
4. 部下の失敗を責めない
ミスを責めるのではなく、原因を一緒に探し、改善策を考える姿勢が大切。
悪い例：「またミス？いい加減にして」
良い例：「どこに原因があった？次はどう防げるかな？」
ユリ失敗を受け入れてもらえる環境が、挑戦する勇気を育てます。
▶関連記事：チームが停滞したときの打開策
5. 部下の強みを活かす
部下の得意分野を見極め、それを活かす仕事を任せると、やる気と成果が高まる。
悪い例：「誰でもできるからやって」
良い例：「◯◯さんのデザインセンスを活かせそうだからお願い！」
ユリ「自分は必要とされている」と感じると、部下は自発的に動くようになりました。
6. 部下の未来やキャリアを考える
目先の成果だけでなく、キャリアや将来を一緒に考えることで、部下のモチベーションはさらに高まる。
- 「この経験は今後のキャリアにも役立つよ」
- 「5年後、どんな姿を目指したい？」
▶ 関連記事：部下との距離感の悩みを解決する5ステップ
コーチングの関わり方
メンバーが「この仕事、どう進めればいいですか？」と聞いてきたとき、すぐに「こうやればいいよ！」と答えたくなりますよね。
よくある場面
部下もっと上手くなりたいんだけど…
従来の指導
ベテランリーダー「じゃあ、こうしてみなさい」
「私のやり方を見習いなさい」
ここでグッとこらえて、以下のように切り替えて聞いてみましょう。
コーチング
ベテランリーダー「どんなふうに上手くなりたいの？」
「自分なりのアイデアはある？」
答えを教えるのではなく、部下が自分で答えを見つけられるように、そっと寄り添いながら導いていくんです。
以下のような話し方を意識するだけで、部下やメンバー自身が考える力を大切にし、自分なりの答えを見つけられるようになります。
- 「あなたはどう進めようと思いますか？」
- 「これまでの経験で、似たようなことをやったことはありますか？」
- 「もし◯◯さんがこの仕事をするなら、どのような工夫しますか？」
大切なのは、押しつけではなく、その人の中にある力を、優しく引き出していくこと。
ユリまずは練習として、部下との会話で、「教える」より「聴く」ことを少し意識してみましょう！
コーチングを成功させる秘訣
🔰リーダー里美さんコーチングで重要なことって何ですか？
ユリ「どこを目指すのか？」という方向性を明確に持つことよ。
コーチングを成功させる秘訣は、まず明確なゴール設定から始まります。
「この先どうなりたいのか」という具体的な目標を持つことで、自然と前向きな気持ちが生まれ、成長への意欲が高まります。
そのためには、自分が実現したい未来をはっきりとイメージすることが大切。
ぼんやりとした「なんとなく」ではなく、目指したい姿を具体的な言葉で表現し、コーチと共有することで、進むべき方向が明確になります。
- 目標が明確な人ほど、変化を受け入れやすい
- リーダーだけでなく、メンバー自身が「自分の目標」として意識することが大事
- 本気で信じられるゴールがあれば、モチベーションは自然と続く
これにより、コーチングの効果も実感しやすくなり、着実な成長への第一歩を踏み出すことができます。
上司と部下のコーチの違い — 悪い例と良い例を比較！ —
ユリ最後に「悪い例」と「良い例」を女性同士の会話形式で比較して、どんな違いがあるのかを具体的に見てみましょう。
目標設定編
| 悪い例 | 良い例 |
|---|---|
上司:「今期の売上目標は達成しなきゃダメよ。」 部下:「えっ…でも、具体的にどうすればいいんでしょう？」 上司:「そこは自分で考えて。」 | 上司:「今期の売上目標は○○万円ね。ちょっと高めだけど、どうやったら達成できそう？」 部下:「SNSの活用を増やせば、反応が良くなるかも…？」 上司:「いいわね！じゃあ、どの投稿を強化するか、一緒に考えましょう。」 |
部下の意見を聞く姿勢編
| 悪い例 | 良い例 |
|---|---|
| 部下:「この企画、こういう方向に変えたらどうでしょうか?」 上司:「えー、前例がないし、やらなくていいんじゃない？」 | 部下:「この企画、こういう方向に変えたらどうでしょう？」 上司:「面白いわね！リスクがあるかもしれないけど、何か対策できそう？」 部下:「はい！この方法ならうまくいくと思います。」 上司:「いいわね。試してみましょう!」 |
モチベーションの向上編
| 悪い例 | 良い例 |
|---|---|
| 上司:「これくらいできて当然よ。」 部下:「……。」 | 上司:「この案件、すごく助かったわ！とくにこの部分、すごく良かった。」 部下:「ありがとうございます！自信がつきました。」 上司:「これからも期待してるわ！」 |
スキル向上のサポート編
| 悪い例 | 良い例 |
|---|---|
| 部下:「もっとプレゼンが上手くなりたいのですが…。」 上司:「うーん、場数を踏むしかないんじゃない？」 | 部下:「もっとプレゼンが上手くなりたいのですが…。」 上司:「いい心構えね！ 今度の会議で練習してみる？ フィードバックするわ。」 |
ミスの対応編
| 悪い例 | 良い例 |
|---|---|
| 上司:「またミス？ いい加減にしてよ。」 部下:「すみません…。」 | 上司:「ミスがあったみたいね。何が原因だったと思う？」 部下:「確認不足でした…。次は気をつけます。」 上司:「どうしたら防げるか、一緒に考えましょう。」 |
プレッシャーのかけ方編
| 悪い例 | 良い例 |
|---|---|
| 上司:「これ、絶対ミスしないでね！失敗したら大変だよ！」 部下:「プレッシャーがすごい…。」 | 上司:「これ、大事な仕事だけど、しっかり準備すれば大丈夫。サポートするから安心してね。」 |
部下の強みを活かす編
| 悪い例 | 良い例 |
|---|---|
| 上司:「誰でもできる仕事だけど、やっておいて。」 部下:「…はい。」 | 上司:「○○さんのデザインセンスを活かせそうな仕事があるんだけど、お願いできる？」 部下:「嬉しいです！頑張ります！」 |
成果に対する評価編
| 悪い例 | 良い例 |
|---|---|
| 部下:「今回のプロジェクト、成功しました！」 上司:「ふーん、まぁよかったんじゃない？」 | 部下:「今回のプロジェクト、成功しました！」 上司:「すごいじゃない！とくに○○の部分がよかったわ。お疲れ様！」 |
退職やキャリアの相談編
| 悪い例 | 良い例 |
|---|---|
| 部下:「今後のキャリアについて悩んでいて…。」 上司:「辞めたいなら勝手にしなよ。」 | 部下:「今後のキャリアについて悩んでいて…。」 上司:「そうなのね。何に悩んでるの？話してみない？」 |
悪い例では、一方的な指示や批判が目立ち、良い例では、後輩の意見を尊重し、成長をサポートする姿勢が見られます。
こうすることで、後輩は自信を持ち、前向きに仕事に取り組むようになります。
ユリ伝え方を少し変えるだけで、相手の受け取り方や行動が大きく変わります。
まとめ：コーチングでチームを強くする
コーチングって、ただ教えることじゃなくて、相手の成長をサポートすることです。
「こうしなさい」って指示するよりも、「どう思う？」って聞いて、一緒に考えるほうが、相手も前向きになれます。
大切なのは、6つのポイント。
- 相手の考えを大事にする
「こうしろ」じゃなくて、「どうしたらいいと思う？」と聞いてみると、自分で考える力が育ちます。 - フィードバックは具体的に
「これダメ」じゃなくて、「ここをこうすればもっと良くなるよ！」って伝えると、次に何をすればいいのかが分かりやすくなります。 - 信頼関係を築く
普段から「ありがとう」とか「助かったよ！」って言葉をかけていると、アドバイスも素直に受け入れてもらいやすくなりますよ。 - 失敗を責めない
ミスをしたときは、「なんで？」って責めるより、「次はどうしたらうまくいくかな？」って一緒に考えると、成長のチャンスになります。 - 強みを活かしてあげる
「誰でもできる仕事だからやって」じゃなくて、「○○さんのセンスが活かせそうだからお願い！」と言われたほうが、やる気が出ますよね。 - 未来のことも考えてあげる
「この仕事、今後のキャリアにもつながるよ」って伝えてあげると、ただの仕事じゃなくて、自分の成長の一部だと感じてもらえます。
ユリぜひ今日から「どうしたらもっと良くなるかな？」と一緒に考えて、応援してあげてくださいね。
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