🔰リーダー里美さんじつは…部下をどう育てていけばいいのかわかりません。
育て方のマニュアルがあれば教えて欲しいです。
部下の育て方がわからない…そんな悩みを抱えていませんか？
これは、新人リーダーが最初にぶつかる代表的な壁のひとつです。
私自身、リーダーになった当初は
「どう関われば部下が伸びるのか」
「やる気を出してくれるのか」
と悩み続けました。
でも、試行錯誤を重ねる中で分かったのは、特別な才能や難しい理論よりも、日々の関わり方の積み重ねこそが育成のカギになるということです。
この記事では、リーダー歴10年以上の私が現場で学んだ「部下の育て方」を9つのポイントに整理しました。
ユリ今日からすぐ実践できる育成の具体的なアプローチが分かりますよ♫
＼ こんにちは ユリです ／
- 元・リーダー職で300名以上の後輩育成を経験
- クレーム多発の現場を“ゼロ”に改善した元マネージャー
- 今は整体院スタッフとして現場サポート中
- 女性リーダーの不安に寄り添うブログを運営中
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部下を育てるとは？新人リーダーが知っておきたい基本
「部下を育てる」と聞くと、つい「やり方や知識を教え込むこと」と思いがちです。
もちろん、仕事の基礎や手順を伝えることは欠かせませんが、育成はそれだけではありません。
部下を育てるとは、❶一人ひとりの強みを伸ばし、❷挑戦を支え、❸信頼関係を築くこと。
リーダーがこの3つを意識して関わることで、部下は安心して力を発揮でき、チーム全体も前向きに動き出します。
私自身、リーダーを始めた頃は「自分が全部教えなきゃ！」と背負い込み、部下が思うように育たず苦しくなった経験があります。
でも「任せて見守る」「一緒に考える」姿勢に切り替えたことで、逆に部下の方が成長してくれました。
部下の育て方｜9つの実践ポイント
↓目次の好きな所から読んで下さい↓
ユリポイントを押さえていきましょうね！
① スタッフ一人ひとりの強みを引き出す
部下を育てるうえで最初に大切なこと。
弱点を直すことよりも 強みを見つけて伸ばす 。
人は「できること」を認められると自信が育ち、「もっと頑張ろう」と自然にやる気が高まります。
ユリ私がリーダーになったばかりの頃、数字に強くて報告資料を作るのが得意な部下がいました。
ある日、資料作成をお願いしたところ、期待以上の成果を出してくれて、本人も誇らしそうでした。
強みを見つけるには、観察と声かけが基本。
日々の会話や行動から「この人はここが得意そう」と気づいたら、小さなチャンスを渡してみましょう。
新人の社員を育てることは、とても重要なんです。
② チーム全体のやる気を育てる
リーダーの役割は、一人ひとりの力を伸ばすだけでなく、チーム全体のやる気を高める。
やる気があるチームは前向きに挑戦し、困難にも粘り強く取り組みます。
やる気を育てる秘訣は、「成果を認めること」と「学びの機会をつくること」。
たとえば小さな成功でも「よく頑張ったね」「助かったよ」と声をかけると、部下は「自分の努力が見てもらえている」と感じて、次の挑戦につながります。
ユリ私自身、以前チームの士気が下がっていた時期に、あえて毎週のミーティングで「今週一番助かったこと」を全員で共有しました。
すると「自分の頑張りが誰かの役に立っている」と実感でき、少しずつ雰囲気が明るくなっていったのです。
やる気は“結果の大きさ”ではなく“認められる実感”から生まれる。
リーダーの小さな一言が、チームの空気を変えるきっかけになります。
③ 継続的な学びの機会をつくる
部下を育てるうえで大切なのは、一度教えて終わりにしないこと。
人の成長は“点”ではなく“線”。
日々の経験や学びを積み重ねてこそ、大きな力になります。
例えば──
- 月に1回、チームで「学びのシェア会」を開く
- 新しいツールや事例を紹介して、実際に試してみる
- 小さなチャレンジを任せて、振り返りを一緒にする
こうした仕掛けを繰り返すことで、部下は「成長し続けられる」と感じ、自分の力を広げていけます。
ユリ私は以前、「一度教えたから大丈夫」と思って任せきりにしてしまったことがあります。
でも、定期的に学びや進捗を確認する時間を設けたことで、部下の表情がどんどん自信に満ちていくのを感じました。
育成は、長距離マラソン。
小さな成長を積み重ねる場を用意することが、信頼関係を強くします。
④ SMART目標を一緒に立てる
部下育成で欠かせないのが、目標を一緒に設定すること。
ただ「頑張ろう！」と声をかけるだけでは、本人も何を目指せばいいのか分からず、モチベーションが続きません。
そこでおすすめなのが、SMART目標の考え方です。
- S（Specific）具体的に
「営業の知識を深める」ではなく「今月中に新規営業の提案資料を3件作る」 - M（Measurable）測定可能
数字で測れるゴールを設定する - A（Achievable）達成可能
無理なく届く範囲に設定する - R（Relevant）関連性
チームや会社の成果につながる内容にする - T（Time-bound）期限付き
いつまでにやるのかを明確にする。
ユリ以前、部下に「もっと頑張って」とだけ伝えていたときは、進捗が見えず、本人も不安そうでした。
そこで「来週までに3件の顧客へ提案してみよう」と具体的な数字を入れた目標に変えたら、部下の表情がぐっと明るくなり、達成したときには「できた！」という自信にもつながりました。
目標は、あいまいさをなくし、数字と期限で見える化すること。
⑤ 意思決定に参加させる
リーダーがすべてを一方的に決めてしまうと、部下は「やらされている」と感じがち。
一方で、意思決定の場に参加できると「自分もチームの一員として必要とされている」と実感でき、責任感やモチベーションが高まる。
たとえば、業務改善の方法を決めるときに「私はこうしたい」と伝えるのではなく、
「この方法とあの方法、どちらが効率的だと思う？」と問いかける。
こうすることで、部下は自分の意見を反映でき、主体的に行動するようになります。
ユリ以前、ミーティングで「資料は私がまとめるから」とすべて自分で抱え込んでいました。
でもあるとき「どんなまとめ方がいいと思う？」と部下に聞いてみたら、私より分かりやすいアイデアを出してくれて驚きました。
その経験から、「一緒に考える」姿勢こそが育成につながると実感しました。
部下を意思決定に巻き込むことは、信頼の証。
任せることで、責任感と成長意欲が育ちます。
⑥ 成長を後押しするフィードバック
部下を育てる上で欠かせないのが、前向きなフィードバック。
注意や指摘だけでは、部下は「また怒られた」と感じてしまい、自信を失ってしまいます。
大切なのは「結果」よりも「プロセス」に目を向けて伝えること。
例えば──
- 「報告書を時間通りに提出してくれて助かったよ」
- 「前回よりも説明が分かりやすくなったね」
といった声かけは、部下に「努力を見てもらえている」という安心感を与えます。
ユリ私も以前、部下の成果にばかり目を向けて「ここが足りない」と指摘してばかり。
でも「準備の早さが良かったよ」とプロセスを褒めるようにしたら、部下が「次も頑張ります！」と前向きに取り組んでくれるようになりました。
小さな一言が、部下の成長を大きく後押ししてくれます。
フィードバックは「ダメ出し」ではなく「未来に向けた応援メッセージ」。
一人ひとりの成長を加速させる最強の育成ツールです。
⑦ アイデアを歓迎する文化をつくる
部下が安心して意見を言える環境があるかどうかで、チームの成長スピードは大きく変わります。
「どうせ聞いてもらえない」と思えば誰も発言しなくなりますし、逆に「まずは聞いてもらえる」と分かれば、新しいアイデアが自然に出てきます。
リーダーが意識すべきは、最初から否定しないこと。
「それは無理だよ」と言ってしまうと、意欲を奪ってしまいます。
たとえ採用できない案でも「面白い視点だね」「もう少し工夫したら実現できそう」と受け止めるだけで、部下は「次も挑戦してみよう」と思えるのです。
ユリ私のチームでも、ある新人が突拍子もない提案をしてきたことがありました。
以前の私なら即座に却下していたかもしれませんが、
「なるほど、その発想はなかった！」とまず認めたところ、
他のメンバーがアイデアを重ねてくれて、最終的に大きな改善につながったのです。
アイデアは今すぐの正解でなくても、チームの未来を育てる種。
リーダーが歓迎する姿勢を見せることで、部下は安心して挑戦できます。
⑧ ミスを恐れない環境をつくる
リーダーとして大切なのは、部下が安心して挑戦できる場を整えること。
誰だって失敗はしますし、むしろミスを通じてこそ成長するもの。
なのに「失敗＝ダメなこと」と思われる雰囲気があると、部下は行動を控え、チャレンジしなくなってしまいます。
ユリ部下がプレゼンで数字を間違えたとき、「何で間違えるの？」と言ってしまったことがあります。
すると部下は萎縮してしまい、その後の発表でも自信喪失。
私は、失敗の指摘だけでは人は動けなくなることを学びました。
その後、「ここはこう改善すればもっと良くなるよ」と、失敗を前進のきっかけに変える声かけを意識しました。
結果、部下は次の挑戦に前向きに取り組めるように！
ミスは恐れるものではなく、学びの種。
リーダーがどう受け止めるかで、部下の成長スピードは大きく変わります。
⑨ 聴く力で信頼関係を築く
リーダーは「話す力」だけでなく、聴く力が問われる。
相手の話を最後まで受け止める姿勢があるだけで、部下は「自分の意見が尊重されている」と感じ、安心して発言できるようになります。
逆に、途中で話を遮ったり、つい不満そうな表情をしてしまうと、部下は「どうせ言ってもムダ」と口をつぐんでしまいます。
すると大切な意見やアイデアが出てこなくなり、チームの成長の芽を自ら摘んでしまうことにもなりかねません。
ユリ私も忙しいときに「それもう分かってるから」と口を挟んでしまい、後で反省したことがあります。
そこから「まずは最後まで聴く」ことを自分にルール化しました。
すると、部下の表情が和らぎ、以前より気軽に相談してくれるようになったんです。
リーダーに必要なのは、「話す力」以上に「聴く力」。
耳を傾ける姿勢が、信頼関係の土台を作ります。
部下育成がうまくいかないときの見直しポイント
部下を育てようと一生懸命取り組んでいても、なかなか成果が出ないこともあります。
そんなときは「自分が悪い」「部下にやる気がない」と思い込むのではなく、関わり方を振り返ってみましょう。
よくあるつまずきパターン
「自分で考えさせよう」と思っても、何のサポートもなければ部下は迷ってしまいます。
「任せる＋フォロー」のセット。質問できる場をあらかじめ用意しておきましょう。
逆に、細かく口を出しすぎると「どうせ自分で考えてもダメ」とやる気をなくしてしまいます。
必要以上に先回りせず、あえて任せてみる勇気も育成には大切です。
努力や改善点を伝えないと、部下は「自分の成長が見えていない」と不安になります。
プロセスを認める小さな声かけを習慣化することで、やる気はぐっと上がります。
ユリ私もリーダーになりたての頃、「放置と任せるの違い」が分からずに失敗しました。
でも、週1回の振り返り面談を取り入れたら、部下が安心して挑戦できるようになったんです。
育成が止まってしまったと感じたら、「任せ方・口の出し方・フィードバック」の3つをチェックしてみましょう。
まとめ｜新人リーダーに必要な3つの視点
部下を育てることは、決して難しい特別なスキルが必要なわけではありません。
大切なのは、次の3つの視点を持ち続けることです。
- 強みを見つけて伸ばす視点
弱みを直すよりも、強みを活かすことで部下は自信を持ち、やる気が高まります。 - 一緒に目標を立てる視点
あいまいな「頑張ろう」ではなく、SMART目標で具体的に進む道を示しましょう。 - 挑戦と失敗を支える視点
ミスを恐れずに取り組める環境をつくることで、部下は安心して成長できます。
ユリ最初から完璧にできなくても大丈夫。
小さな一歩を積み重ねることで、必ず「この人についていきたい」と思われるリーダーになれます。
明日からはぜひ、部下一人に「最近頑張ってるね」と声をかけることから始めてみてください。
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