🔰リーダー里美さんリーダーとして後輩をサポートしたいのですが、具体的なサポートの仕方がわかりません。
そんな悩みを持つあなたに、明日からすぐに実践できる【部下のやる気と行動を引き出す5つのサポート術】をご紹介します。
現場で300人以上を育ててきた私・ユリが「動かない部下が、自ら動くようになる関わり方」を、ステップ形式でわかりやすく解説します。
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ユリこの5ステップができれば、部下が動き出し、チームが変わります！
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1. 部下の「強みとやる気」を見える化する方法
まずはじめに、「部下を知ること」と「理解」が、すべての土台です。
🔰リーダー里美さんなぜ部下への「理解」が大切なのですか？
ユリこの答えは以下の4つです！
＼部下を理解するメリット5つ／
- 安心して話せる
お互いのことを知ると、ホンネで相談しやすくなる。 - 得意を活かせる
何が好きで得意か分かれば、ピッタリの仕事を任せられる。 - やる気が続く
苦手な仕事が減るので、気持ちが折れにくい。 - コツを共有できる
うまくいった方法をチーム全体に広げられる。
ねらい
- 部下が「得意で好きなこと」を活かし、チーム全員が力を発揮できる土台を作る。
- 部下の「得意 × 好き」を把握し、最適なタスク配置や育成計画に活かすための土台をつくる。
ユリステップを踏みながら成長していきましょう。
STEP 1：1on1（15分のミニ面談）で「好き」と「得意」を聞き出す
🔰リーダー里美さん1on1って何ですか？
ユリ上司と部下が 1対1 で気軽に話す短時間のミニ面談。
仕事の相談だけでなく雑談も交えて、相手の本音を引き出すのがコツ。
| 項目 | 目安 | ユリからのひと言 |
|---|---|---|
| 時間 | 週15分 × 月2回 | コーヒー片手にサクッと。 短いほうが続きます！ |
| 聞くこと例 | ・最近 「楽しかったこと」 「難しかったこと」 ・今年チャレンジしたいこと | 相づちは「うんうん、それで？」でOK◎ |
| ポイント | 面談内容の目安 雑談 : 業務 = 2 : 8 | リラックスした雰囲気が本音を引き出します |
STEP 2：スキル・関心マトリクスを作成する
🔰リーダー里美さんスキル・関心マトリクスって何ですか？
ユリ縦軸に「スキルの高さ」、横軸に「関心の強さ」を取った 4 つの箱（象限）に名前を書くだけの簡単な図よ。
誰が何を得意とし、何にワクワクしているかがひと目でわかるの。
| やること | やり方 | ユリからのひと言 |
|---|---|---|
| マトリクスを作る | Excel・Notion・ホワイトボードなどで4象限を描く | 枠だけ先に用意し、内容は 部下本人 に書いてもらう |
| 四象限にラベルを付ける | ①スター（好き×得意） ②成長投資枠（好き×練習中） ③ルーティン（得意×好き低め） ④見直し（好きも得意も低め） | 色分けするとパッと見で理解しやすい |
| チームに共有する | 図をスクショしてチャットに投稿 | 「ここ直したい！」など意見が出たらチャンス。 みんなで育てる図にする |
ポイント
- 一人で決めない
本人に書いてもらうと納得感がUP - 更新は四半期ごと
成長や興味の変化を追いかけよう - 図は一度作ったら終わりではなく、状況や学びに合わせて変化させる。
ユリ部下の成長は自分の成長につながります！
STEP 3：成功パターンを共有する
ユリうまくいったやり方は宝物です。
自分だけの秘密にせず、チームみんなで使える形にまとめましょう。
| やること | やり方 | ユリからのひと言 |
|---|---|---|
| テンプレ化 | 作業手順・メール文・チェックリストを1枚に整理 | 「誰でも5分で再現できる」が目標です◎ |
| 保存＆タグ付け | 「置き場所」 を１つに固定する ↓ 「📁 成功事例」という専用フォルダ（またはNotionページ）を作る | Google Drive に「📁 成功事例」というフォルダを作り、そこにだけ入れる Notion ならデータベース名を「成功事例」に |
| 週次シェア | ミーティングで3分プレゼン ↓ 質問1分 | 発表者はローテーション。 感想スタンプで称賛を見える化 |
ポイント
- 見える化 → 共有 → 再利用 の流れが回ると、知識が「チームの資産」に変わる。
- 「Goodボタン」やスタンプで感謝を可視化すると、次の Good が生まれやすくなる。
ユリ部下の“強み”と“意欲”を意識しながら環境を整えてあげましょう。
指示よりサポートを重視すると、部下は自律的に行動し、チーム全体の生産性が向上しますよ。
2. 部下の主体性を引き出す「決定プロセス」の作り方
🔰リーダー里美さんなぜ部下を決定に参加させるのですか？
ユリこの答えは以下の4つです！
- 当事者意識が芽生える
自分で決めたことは行動に移しやすく、やり切る力が高まる。 - 判断力が育つ
決定の裏側を考える習慣がつき、次の場面で自律的に動ける。 - 納得感が高まる
トップダウンの押し付け感がなくなり、モヤモヤが減る。 - スピードが上がる
現場が即判断できるため、ボトルネックが解消される。
参加型の決定は「やらされ感」を「やりたい！」に変える最短ルート。
ポイントは 「一緒に決める」空気づくり。
３つのポイントを掴んで、指示を待つチームから、自分ごとで動けるチームへシフトしましょう。
STEP 1：小さな案件を任せて「決める力」をつける
🔰リーダー里美さんどうやって参加させたらいいですか？
ユリゴールを決めたら「企画→実行→ふり返り」まで 丸ごと体験 してもらうのがカギ。
途中でリーダーが答えを出しすぎないよう意識しましょうね。
＼部下の決める力を育てる一連の流れ／
| フェーズ | 具体例 | リーダーのサポート |
|---|---|---|
| ① テーマを選ぶ | ・チーム改善アイデアの調査 ・社内イベント企画 ・業務フローの整理 | 「どれが一番楽しそう？」と質問し、本人に選ばせる |
| ② ゴールを決める | 例：予算5万円・2週間・A4提案書2枚 | 期限と評価基準を明確に。 途中1回だけ確認する |
| ③ 実行プランを立てる | ・タスク分解 ・役割分担 ・日程表作成 | 「どうしたらいいですか？」 と質問されたら 「君ならどうする？」と返す |
| ④ ふり返りを共有 | 成果＋学び＋次の一手 を3分で発表 | 良かった点を2つ、改善点を1つ フィードバック |
ユリ部下に「困った時は30秒だけ相談してね」と伝えると、安心しつつ自分で考える時間を確保できます。
STEP 2：毎日 10 分ミーティングで決定スピードを上げる
🔰リーダー里美さんスタンドアップ（デイリースクラム）って何ですか？
ユリ毎朝立ったまま行う 「超短時間」ミーティングのこと。
進捗・課題・提案をパッと共有し、その場で小さな決定を済ませることができる良さがあるの。
＼スタンドアップ・ミーティング」を実施する際の 運営ルール表／
| 項目 | やり方 | ユリからのひと言 |
|---|---|---|
| 時間 | 1 人あたり 1 分、全体 10 分以内 | タイマーを使うと “ダラダラ防止” に◎ |
| 話す内容 | ①進んだこと ②困っていること ③今日試したいアイデア | 箇条書きで OK！ 課題だけで終わらないのがコツ |
| 決めごと | その場で担当者と期限を軽く合意 | 70％決められたら GO。 完璧より速度！ |
ポイント
- 「まず若手から話す」 ルールで心理的安全性UP
- 途中で話が深まりそうになったら「別途 5 分で集まろう」と切り分けると習慣化しやすい
ユリチーム全体のモチベーションが向上し、業務の成果も高まります。
STEP 3：決定の「なぜ」を 3 行で共有し、納得感を生む
🔰リーダー里美さん「なぜ」を言語化する理由を教えてください。
ユリ人は「理由がわからない決定」に抵抗を感じるものよ。
決定（決裁）が下りたら、すぐになぜそう決まったかを3行 にまとめてチームへ知らせれば、メンバーが自分事として動きやすくなります。
＼納得感と学習サイクルを生むためのチェックリスト／
| やること | 具体策 | ユリからのひと言 |
|---|---|---|
| 決定理由の共有 | 決定後 10 分以内に Slack へ投稿 ①背景 ②理由 ③次のアクション の 3 行で | 例： 背景）顧客満足度が低下 理由）FAQ で解決率 60％→40％に低下 次）来週までに新FAQ案を提出 |
| 質疑の窓口を作る | 投稿にスレッドを立て、質問はそこへ | オープンに聞ける場を作ると “後出し質問” が減ります |
| 振り返りで再確認 | 週次ミーティングで 決定 ↓ 結果 ↓ 学びを 1 分報告 | 小さな PDCA （「計画 → 実行 → 点検 → 改善」）を回す習慣が付くよ！ |
ポイント
- テンプレを用意すると書く人が迷わない
- 感謝スタンプやリアクションで「見たよ」を可視化すると定着しやすい
ユリみんなで決めたことは、みんなで守りたくなるもの。
決定プロセスに巻き込むことで、部下は「自分で動く人」に変わっていきますよ。
3. やる気を引き出す！褒め方・叱り方の実践ステップ
ユリまずは、やる気を引き出す３つのステップを一緒に見ていきましょう。
STEP 1：良い行動は24時間以内に褒める
🔰リーダー里美さんなぜ良い行動は24時間以内に褒めるといいのですか？
ユリ人は認められると伸びるし、理解されると変われるものよ。
上手に褒めて “嬉しい” を増やし、
行動にフォーカスして叱ることで “次はこうしよう” を引き出すの。
＼部下のモチベーションを高める 4 ステップ／
| 項目 | やり方 | ユリからのひと言 |
|---|---|---|
| ① 良い行動は 24 時間以内に褒める | SBIモデルで伝える 1. いつ・どこで 2. 具体的な行動 3. 良い影響 | 例： 「昨日の商談（①）、 資料を要点１枚にまとめてくれたね（②）。 おかげで先方が即決してくれたよ！（③）」 |
| ② 成果が出ないときは「成長機会」を渡す | ・ミニ研修／OJT ※に誘導 ・次チャレンジの場をセット ※OJTとは職場で実際の業務を通じて、上司や先輩が部下や後輩に直接仕事を教えながらスキルや知識を身につけさせる教育方法のこと | 「まだ伸びしろがあるね。次は〇〇をやってみよう！」 と未来形で励ます |
| ③ 叱るときは行動にフォーカス | 1対1・落ち着いた声・事実→改善策の順で 人ではなく行動を指摘 | NG：「なんで出来ないの？」 OK：「提出が２日遅れたね。次は前日に下書きを共有しよう」 |
| ④ 振り返りで「学び」を言語化 | 週次ミーティングで「出来たこと・気づき・次の一手」を１分共有 | 褒めスタンプや拍手で成果を可視化するとモチベUP |
ポイント
- 褒め：叱り = 3：1 を意識すると、安心感と緊張感のバランスが取れる
- 「ありがとう」を足すだけで “認められた感” が倍増する
- 叱ったあとは必ずフォロー（次の期待を示す / 雑談でクールダウン）
このSTEPのチェックリスト
- [ ☑️ ] 良い行動をその日のうちに具体的に褒めた
- [ ☑️ ] 行動ベースで叱り、対策をセットで伝えた
- [ ☑️ ] 「学び→次回アクション」をチームで共有した
ユリ小さな “できた！” を積み重ねると、部下は自ら動くようになります。
今日からさっそく試してみましょう！
STEP 2：成果が出ないときは成長機会を渡す
🔰リーダー里美さんここでのねらいは何ですか？
ユリミスや未達は “才能不足” ではなく “伸びしろのサイン”なの。
チャンスとリソースを渡して応援すると、部下は
「自分にもできる！」 という自信を持てるようになるはず。
＼部下に再挑戦させる 5 つのフォロー施策／
| やること | やり方 | ユリからのひと言 |
|---|---|---|
| 1. OJT※で伴走 ※職場で実際の仕事を通じて、先輩や上司が後輩にやり方を見せる ↓ やらせる ↓ フィードバックする育成方法 | ①先輩が横に付き ②作業を見せる ↓ やらせる ↓ フィードバック | 「私も最初はコツをつかむまで失敗続きだったよ」 と共感すると安心感UP |
| 2. 小テスト／ロープレ | チェックリスト式テスト・ロールプレイを実施し即フィードバック | 10分でもOK。数字で「できた/できない」を可視化すると改善点が明確 |
| 3. スモールゴールを再設定 | 例： ✕「売上+20％」 ↓ ◯1週間で新規1件」 | “ハードルを半分”に下げると達成体験が積みやすい |
| 4. リソース提供 | 研修動画／社内ノウハウ集／外部セミナー | 「これだけ手厚いサポートをしてくれるなんて、期待されているんだ！」と実感できて、やる気が戻る |
| 5. ペア作業／バディ制 | 同期や先輩と組ませ、互いにチェック | 教えたほうも、教わったほうも、お互いに理解が2倍深まる |
ポイント
- 「できなかった理由」より 「次はどうする？」 に時間を割く
- 失敗→学び→再挑戦 までを 1 サイクルと捉え、翌週のスタンドアップ（STEP 2）で報告してもらうと PDCA ※が回りやすい
※Plan（計画） → Do（実行） → Check（点検） → Act（改善）
4 つの工程をぐるぐる回して、仕事や学習を少しずつ良くしていく管理サイクル - 成長機会を用意したあとは 成果より行動を褒める → 挑戦が継続する
このSTEPのチェックリスト
- [ ☑️ ] ミスを指摘するだけで終わらず、学習機会をセットにした
- [ ☑️ ] ゴールを“半分”にして3日以内の再挑戦タスクを渡した
- [ ☑️ ] OJT・研修・バディ制などリソースを示した
ユリ小さな成功体験を積み重ねることが、自走できるメンバーへの最短ルート。
「うまくいかなかった？」 ⇒ 「じゃあ一緒に次の作戦を立てよう！」 と、前向きに伴走してあげてね。
STEP 3：行動にフォーカスして叱る
🔰リーダー里美さんここでのねらいは何ですか？
ユリ叱る目的は「責める」ではなく 次の行動を変えること。
相手を責めずに、
何が起きたか（事実）
その結果どうなったか（影響）
次に取ってほしい行動（期待）
この順番で伝えると、相手は身構えずに素直に受け取りやすくなるの。
＼部下を叱るときの実践チェックリスト／
| やること | やり方（DESCモデル*） | ユリからのひと言 |
|---|---|---|
| 1. 場所を選ぶ | 人前を避け、静かな場所で1対1 | 「この時間はあなたのため」と伝わり、安心感が生まれる |
| 2. 事実を示す (D=Describe) | 「報告書の提出が締切より2日遅れたね」 | 「いつ・何が」を数字や日時で述べると納得感◎ |
| 3. 影響を説明 (E=Effect) | 「他チームの資料作成が遅れてしまったよ」 | 感情でなく数字・事実・第三者視点で確認できる具体的な結果で短く伝える |
| 4. 期待行動を相談 (S=Solution) | 「次回は前日にどこまで仕上がっているかを共有しよう。どうしたら無理なくできる？」 | 相手の案を先に聞くと「自分で決めたからやってみよう！」という気持ちが強くなる |
| 5. 合意を確認 (C=Confirm) | 「じゃあ◯日17時に提出でいいかな？」 | 理解したことを確認する |
*DESCモデル：Describe（事実）→ Effect（影響）→ Solution（解決策）→ Confirm（合意）の順で伝えるフィードバック技法
避けたい NG 例
- 感情的に怒鳴る
- 「どうしてできないんだ！」など 人格否定
- 改善策や次の期限を示さない
このSTEPのチェックリスト
- [ ☑️ ] 1対1で落ち着いたトーンだった
- [ ☑️ ] 事実と影響を数字・具体例で伝えた
- [ ☑️ ] 解決策を 一緒に考え、期限を合意した
- [ ☑️ ] 叱った後に一言フォロー（「期待してるよ」など）
ユリ叱ったあとは、次にできた瞬間を見逃さず、その場でほめる。
「ミス → 直す → うまくいった！」の流れをセットにする。
これだけで、部下は「やればできる」と実感しやすくなり、行動がどんどん定着していきました。
4. 信頼を失わない！感情的にならないリーダー術
怒鳴る・侮辱する上司の下では、部下が「辞めたい」と感じる率が大幅に上がるーー国内外で一貫した研究結果です。
例：カナダの医療現場921名調査では、怒鳴る・威圧する上司がいるチームの離職意向が有意に高いと報告されています（Job Stress Research, 2021）。
感情をコントロールするとは…
- 怒鳴らない
感情的に怒ると、部下は心を閉ざしてしまう - 冷静に対話する
状況を客観的にとらえ、落ち着いて対応する - 自信と敬意を持つ
部下へのリスペクトを忘れず、自分にも自信を持つ
3つの実践テクニック
ユリ6 秒で怒りをやり過ごし、事実ベース＋Iメッセージで対話する。
この３ステップだけで、部下の信頼を失わず建設的な関係を保てます。
STEP 1：怒らない（6秒ルール）
カッとなったら 6 秒だけ時間をかせぎましょう。
それだけで怒鳴らずに済みます。
- なぜ怒りのピークは６秒なの？
-
怒りを生み出す脳の扁桃体は、刺激を受けると興奮します。
しかし 約 6 秒後 に “理性をつかさどる前頭葉” が働きはじめ、感情をコントロールできるようになります。
→ ここを乗り切れば、理性的な判断に切り替えられる、というわけです。
- 具体的なやり方を教えて
-
次のようにやってみましょう！
①背筋を伸ばす
②４秒吸い → ２秒止め → ４秒吐く（×３回）③「6 秒経った」と心の中で宣言 – これが合図で理性モードに切り替えOK！
ユリデスクに小さな砂時計やスマートウォッチの 6 秒タイマーを置いておくと、視覚的にも落ち着けますよ。
STEP 2：落ち着いて話す（事実→気持ち→要望）
コツは 「事実 → 気持ち → お願い」 の順番
先に事実だけを示し、気持ちを伝えてからお願いすると、相手は責められたと感じにくく、話を素直に受け取りやすくなります。
| 手順 | 伝え方 | 例文 |
|---|---|---|
| ① 事実 （何が起きたか） | データや日時など「動かせない事実」を短く示す。 | 「報告書の提出が締切より 2日遅れたね。」 |
| ② 気持ち （どう感じたか） | 「私は～」で、自分の感情を1文で。 | 「私も顧客対応が遅れて、正直 焦ったよ。」 |
| ③ お願い （次にしてほしい行動） | 具体的・実行しやすいお願いを1つ。 | 「次回は前日に下書きを共有してくれる？」 |
- 「あなたが悪い」 と言わず 「私はこう感じた」と表現すると、防御されにくい。
- お願いは 1つだけ。複数頼むと相手が混乱します。
ミニ練習
- 「事実」→10秒で言えるか？
- 「気もち」→「私は～」で始めているか？
- 「お願い」→具体的で、期限や量が明確か？
ユリまずは練習から！
STEP 3：「私は〜」で伝える（Iメッセージ）
🔰リーダー里美さん「Iメッセージ」とは、何ですか？
ユリお願いを「自分ごと」で言う方法です。
例えば、「私は」で始めると、相手の行動だけに焦点が当たり、人格を否定しません。
| 伝え方 | フレーズ例 | どう変わる？ |
|---|---|---|
| NG：Youメッセージ （相手を主語に責める） | 「あなたはいつも遅い！」 | 人格攻撃に聞こえ、防御されやすい |
| OK：Iメッセージ （自分を主語にお願いする） | 「私は期日どおりに受け取りたい。次回は◯17時でお願いできる？」 | 自分の希望を伝えるだけなので相手が受け入れやすい |
ポイントは 3 ステップ
例）「私は焦ってしまう」
例）「顧客対応の準備が間に合わなくなるから」
例）「次回は◯日17時までに下書きを共有してほしい」
ユリ練習すれば、感情コントロールは必ず上達します。
5. 誰でもできる！リーダーシップを育てる習慣化の仕組み
🔰リーダー里美さん「リーダー」になるって、やはり才能ですか？
ユリリーダーシップは、生まれ持った才能ではなく、誰でも学び、身につけることができるスキルです。
覚えておきたい３つの事実
- 才能より習慣
小さな行動を毎日くり返すほうが、単発のセミナーより効果が続く。 - 学び＋実践の往復
インプットだけで止まると知識は定着しない。学んだら即・現場で試す。 - チーム全体で高速PDCA
１人の努力より、全員で振り返る仕組みのほうが改善スピードは数倍。
リーダーシップを鍛える 「3つの仕組み」
＼リーダー力を習慣で伸ばす 3 つのミニ仕組み／
| ミニ仕組み | 目安時間 | やること | 使うツール |
|---|---|---|---|
| ① 3分ふり返り | 毎日終業前 | 「今日の気づき」をスマホに1行メモ | スマホのメモアプリ |
| ② 週1シェア | 金曜日に1分 | その週一番の学びをチームチャットにポスト | Slack／LINE |
| ③ 成功フォルダ | 思いついたら即行動 | うまくいった資料・画面をスクショして専用フォルダへ | Googleドライブ1か所 |
上の方法が難しいと感じたら、まずはこの 3 つを試してみてください！
- 週に１回みんなに知らせる
- その日に気づいたことをメモする
- 役立つ資料をフォルダに入れておく
これだけで
「学んだことを記録 → 仲間と共有 → 次に使う」
という小さなサイクルが自然に回ります。
ユリ「才能がないから…」は言い訳。
仕組みを回せば、行動は習慣に、習慣は実力になります。
6. まとめ── 後輩の成長がチームの未来
リーダーシップは決して難しいスキルではなく、学び、磨くことができるスキルです。
ポイントを少しずつ試せば、あなたの言葉はきっと部下の心に届き、チームはより強く、楽しく動き始めます。
ここまで読んでくださったあなたに、最後にもう一度、伝えておきたい大切なことをまとめます。
- 週15分の1on1と四象限チャートで部下の「得意×好き」を見える化し、適切な仕事を任せて成果を最大化する
- 小さな案件を丸ごと任せ＆毎朝10分の立ち話で意思決定に参加させ、「自分ごと」の主体性を育む
- 良い行動はすぐに具体的に褒め、失敗はOJTやペア研修で再挑戦を支援し、自信と成長体験を積ませる
- 怒らず深呼吸→事実・気持ち・お願いの順で話し、「私は～」で伝えて感情を安定させ、信頼を守る
- 毎日の振り返りメモ・週1の学び共有・成功事例保存で小さなPDCAサイクルを回し、リーダー力を習慣化する
ユリ今日から一歩ずつ、実践してみましょうね！
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