🔰リーダー里美さんチームを任されたけど、どうすれば成果を出せるのか…
私なりに頑張っているのに、うまくまとまらないです。
そんな悩みを感じていませんか？
チームを成功に導くリーダーに特別な才能は必要ありません。
大切なのは、部下の気持ちに寄り添いながら信頼を育てるコツを知っているかどうか。
この記事では、今日からすぐ実践できる「成果を出すチームづくりの8ステップ」を紹介します。
読めば、叱らなくても動くチームに変えるヒントがきっと見つかります。
- リーダー経験が浅くてもチームをまとめるコツ
- 部下のやる気を引き出す声かけ・フィードバックの方法
- 信頼で動くチームに変える８つの実践
部下のやる気を起こさせる具体的な方法を8つご紹介します。
＼成果を出すチームに共通する8つのポイント／
↓目次の好きな所から読んで下さい↓
ユリちょっと長いけど一緒に共通点を学んでいきましょう！
1 共感で巻き込む：指示→理由→合意の3手順
1. なぜ「共感で巻き込む」ことが大事なの？
リーダーになったばかりの人が一番悩むのは、「どう伝えたら部下が動いてくれるのか」。
「早くやって」
「これお願い」
と命令のように伝えがち。
でも、指示だけでは人は動きません。
なぜなら「やらされている」と感じると、部下はやる気が下がってしまうからです。
部下が自分から動くようになるには、「理由」と「納得」が必要。
つまり、「共感して一緒に進もう」という気持ちを作ることが大切です。
2. 共感で巻き込む「3ステップ」
明日からすぐ使える、シンプルな「指示 → 理由 → 合意」の3手順（＝3ステップ）です。
まず「なぜそれが必要なのか」を説明する。
人は理由が分かると、自然に行動の意味を理解できます。
例）「〇〇の期限が近く、遅れると△△に影響が出るの」
お願いの形で伝えるのがポイント。
命令ではなく、「あなたの力が必要」というメッセージになります。
例）A案で進める方向で考えているんだけど、
Bの方法も気になるから、あなたに一度調べてもらってもいい？
相手が理解できているかを確認し、合意を取ることで、「自分も一緒にやる」という気持ちが生まれる。
「この部分、ちょっと難しかったらいつでも聞いてね。
今日の18時に10分だけ様子を一緒に見ようか。」
3. 悪い例と良い例の違い
| 悪い伝え方 | 良い伝え方 |
|---|---|
| 「これ、今日中にやって」 | 「明日のリリースで不具合が出ないようにしたいから、 ◯◯に検証をお願いしたいの。17:30までに見てもらえそう？」 |
ユリどちらも「今日中にやってほしい」ですが、後者は目的（なぜ）が伝わることで、「自分の仕事が役立つ」と感じられるようになります。
4. 実践してみよう
明日から、指示を出すときにこの順番を意識してみてください。
理由 → 依頼 → 合意
ユリたったこれだけで、相手の反応が変わります。
最初は時間がかかっても、慣れると自然にできるようになりました。
5. 成果が出る理由
共感で巻き込むと、チームの雰囲気が次のように変わります。
- メンバーが「自分の意見が大切にされている」と感じる
- 指示を待つのではなく、自分で考えて動くようになる
- 失敗を恐れずに意見を出せるようになる
つまり、命令で動くチームから「信頼で動くチーム」に変わるのです。
2 目的と価値の認識
1. なぜ「目的と価値の認識」が大切なの？
チームで仕事をしていると、こんなことはありませんか？
「みんな頑張っているのに、成果が上がらない」
「やっている意味が分からず、雰囲気がバラバラ…」
それは、「何のためにやっているか」 が共有されていなく、「目的」がぼんやりしている状態です。
2. 目的と目標の違いを知ろう
目的と目標を混同する人がとても多く、まずは整理しましょう。
| 用語 | 意味 | 例 |
|---|---|---|
| 目的 | なぜそれをやるのか （最終的なゴール） | お客様に安心して使ってもらうため |
| 目標 | そのために何を達成するか （具体的な数値や行動） | クレームを月3件以内に減らす |
ユリ目的がはっきりしていると、メンバーは「自分の仕事が誰の役に立っているのか」を理解でき、仕事への意欲が高まります。
3. 部下がやる気をなくすのは「目的」が見えないから
多くのリーダーがやってしまうのが、「作業」だけを指示すること。
例）
✖️「資料まとめておいて」
⭕「お客様に提案を分かりやすくするため、資料をまとめてほしい」
ユリたった一言「なぜ」を加えるだけで、部下の動きが変わります。
4. やる気を引き出す「3つの意識づけ」
初心者リーダーが意識しておきたい、部下のモチベーションを高める3つのポイントを紹介します。
どんな仕事にも「背景」がある。
単なる作業ではなく、目的を共有することで主体性が生まれる。
お客様のため、チームのため、未来の自分のため。
「誰のための仕事か」を意識すると、人は自然に前向きになる。
「あなたの改善で〇〇が減った」
「あなたの対応でお客様が喜んだ」
と具体的に伝えることで、達成感と誇りを持てるようになる。
5. 目的意識を高める伝え方のコツ
リーダーの言葉は、チームの「温度計」。
焦っていれば不安が伝わり、落ち着いていれば安心が広がる。
だからこそ、リーダーの一言には「信頼」と「期待」を込めましょう。
「ありがとう」
「助かったよ」
「あなたのおかげで上手くいった」
たった一言でも、部下の中で「自分は大切にされている」という実感が芽生えます。
6. 悪い例と良い例
＼悪い例と良い例の違い／
| 悪い例 | 良い例 |
|---|---|
| 「期限までにこのデータ出して」 | 「来週の会議で判断できるように、このデータを揃えよう」 |
| 「今すぐ対応して」 | 「この対応が遅れると、お客様が不安になるかもしれない」 |
| 「やっておいて」 | 「あなたの分析があると、提案の説得力が増すからお願いしたい」 |
ユリたった一言、「なぜ」や「誰のために」を加えるだけで、相手のモチベーションは変わります。
7. チーム全体で目的を共有する方法
口頭だけではズレやすいので、「チーム目標ボード」を作ってみましょう。
🧩 チーム目標ボードの作り方
- ホワイトボードやオンラインツールに「今月の目的」を書く
- 各メンバーが「自分の貢献ポイント」を1行で書く
- 毎週のミーティングで、進捗と気づきを共有
この習慣を続けると、
メンバーが「自分の仕事がチームの成果にどうつながっているか」を実感できるようになります。
8. 実際の例（美容業界チームの場合）
ノルマに追われ、笑顔が消えていたサロン。
リーダーは「お客様に笑顔を届けるためにいる」と目的を再確認しました。
その後、
「施術件数を増やす」から「笑顔で帰るお客様を増やす」へ目標を変更。
結果、雰囲気が明るくなり、売上も自然に上昇。
目的の共有が、成果と笑顔の両方を生むのです。
3 心理的安全性をつくる1on1
1. 「心理的安全性」ってなに？
簡単に言うと「このチームでは本音を言っても大丈夫」と思える雰囲気のこと。
もし部下がこう感じていたらどうでしょう？
「何か言うと怒られそう」
「質問したらやる気がないと思われるかも」
「意見を言ってもどうせ聞いてもらえない…」
この状態では、部下は自分の考えを出さなくなり、チームの成長が止まってしまいます。
2. 心理的安全性が高いチームの特徴
Googleの研究（Project Aristotle）でも、最も成果を出す要因は心理的安全性と示されています。
（参考：Rework+1）
安心できるチームに起こる変化
- ミスを報告できる
- 意見やアイデアが増える
- メンバー同士で助け合いがうまれる
- 問題が早く発見できる
- リーダーに相談しやすい
ユリつまり、安心できる環境が、結果的に成果を生むということ。
3. どうすれば心理的安全性を高められるの？
その最初の一歩が、「1on1（ワンオンワン）」です。
1on1とは、リーダーと部下が1対1で話す時間を定期的に持つこと。
長くても15〜30分でOK。
目的は「指導」ではなく「対話」です。
- 指導→上から教える・評価する
- 対話→相手の話を聞き、考えを引き出す
ユリ部下の話を聞く時間を作るだけで、「このリーダーは自分を見てくれている」と感じてもらえます。
4. 1on1の基本ルール（3ステップ）
まずは、「良い点」から始めます。
「昨日の対応、すごく丁寧だったね」
「最近、笑顔での声かけが増えてるね」
最初に肯定的な言葉をもらうと、人は安心して心を開きやすくなる。
次に、相手の考えを引き出す質問をします。
「今、一番困っていることはある？」
「仕事を進めるうえで、何か改善したいことある？」
「私がサポートできることはある？」
ポイントは、アドバイスよりも質問。
つい助言したくなりますが、まずは相手に考えるきっかけを与えることが大切。
最後に、相手の成長を支援します。
「じゃあ、来週この方法を一緒に試してみようか」
「報告の仕方を少し変えてみるのはどう？」
部下の意見を尊重しながら、次にできることを一緒に決めるのがポイント。
5. 1on1でやってはいけないこと
ユリ初心者がついやってしまうNG例も紹介しておきます。
| NG行動 | 理由 |
|---|---|
| 評価や注意を中心に話す | 「叱られる時間」になってしまい、本音が出なくなる |
| リーダーがずっと話す | 部下が意見を出せない／対話にならない |
| 仕事の進捗だけ確認する | 本音や不安が分からず、信頼関係が深まらない |
ユリ1on1は「聞く時間」だと意識して、「7割聞く・3割話す」が理想です。
6. 実際の成功例（整体院スタッフチーム）
新人スタッフがミス続きで落ち込んでいました。
リーダーは毎週10分の1on1を開始。
最初は無言でしたが、3回目で「お客様との会話が苦手で…」と本音が。
一緒に練習を重ね、1ヶ月後には笑顔で接客できるように。
話を聞く姿勢が信頼を育てる
4 フィードバックと認識
1. フィードバックとは？
注意や評価ではなく 「行動を振り返って成長につなげる会話」 のこと。
＼本来のフィードバックの意味／
良かった点を伝え、次にどうすればもっと良くなるかを一緒に考える時間。
2. なぜフィードバックが大事？
人は注意ばかり受けていると自信を失い、報告も減ってしいます。
逆に、「良かったところ」を具体的に伝えられると、「役に立てた」が実感でき、やる気がアップ！
ユリリーダーの一言は、想像以上にチームのモチベーションを左右します。
3. 誰でも使える「SBI法」
S（状況）B（行動）I（影響）を短く伝えるだけでOK。
| 項目 | 意味 | 例文 |
|---|---|---|
| S＝Situation（状況） | いつ・どんな場面か | 「昨日の受付対応のときに」 |
| B＝Behavior（行動） | 相手の具体的な行動 | 「お客様の話を最後までうなずきながら聞いていたよね」 |
| I＝Impact（影響） | その行動がもたらした結果や印象 | 「あれでお客様の表情が和らいでた。とても良かった」 |
4. 褒め方のコツ
ポイントは1行で「行動→影響」。長く言わなくて大丈夫。
✖ 悪い例：「最近いい感じだね」
⭕ 良い例：「昨日の会議で資料を先に共有してくれたおかげで助かった。準備力が素晴らしいね！」
5. 改善の伝え方（3ステップ）
- 感謝：「いつも対応ありがとう」
- 事実：「昨日の報告、数値が1つ抜けていた」
- 提案：「次回はチェックリストで一緒に確認しよう」
ユリ感情ではなく事実→提案にするだけで、相手は前向きになります。
6. 続けると見える変化
- 部下が「自分は見てもらえている」と感じる
- 小さな成長に気づき、チーム全体の雰囲気が明るくなる
- ミスを隠さず報告できるようになる
7. よくある失敗例と対策
| よくある失敗 | どう直す？ |
|---|---|
| 良い点を後回しにして注意だけ伝える | 先に「できたこと」から話す |
| 抽象的に褒める（「すごい」「助かった」） | 行動＋影響を具体的に伝える |
| 改善を感情的に伝える | 「事実」＋「提案」で冷静に伝える |
8. 今日から使えるミニ台本（コピペOK）
ほめる（SBI）
「さっきの電話対応で（S）、相手の言葉を復唱してたね（B）。安心した声に変わってたよ（I）。」
改善を伝える（3ステップ）
「対応ありがとう（感謝）。今日の報告、数値が1つ抜けてた（事実）。次は冒頭で数値だけ先に共有しよう（提案）。」
5 コミュニケーションとチームワークの重要性
1. なぜコミュニケーションが大切なの？
チームがうまくいかないとき、
多くのリーダーが最初に感じるのは「伝わらない」という壁です。
「ちゃんと説明したはずなのに、思ったように動いてくれない」
「報告が遅くて、ミスに気づくのがいつも後になってしまう」
「意見を言ってくれないから、どう思ってるのか分からない」
伝わらない壁の多くは「能力不足」ではなく、コミュニケーション不足が原因。
仕事は1人では完結しません。
どんなに優秀な人でも、周りと信頼のやりとりができなければチームはうまく回らないです。
2. チームワークが生まれる土台とは？
チームワークとは、ただ仲良くすることではありません。
それは「お互いを信頼して、助け合いながら目標を達成する力」。
チームワークが生まれるには土台には、次の3つが必要です。
- 信頼関係：「この人なら大丈夫」と思える安心感
- 共有意識：「私たちは同じ方向を見ている」という感覚
- 対話の習慣：思っていることを言葉にできる環境
この3つが揃うと、チームは自然に動き始めます。
3. 初心者リーダーがやりがちな「すれ違いパターン」
意外と多いのが、以下のケース。
| リーダーのつもり | 部下の受け取り方 |
|---|---|
| 「任せているつもり」 | 「放置されている気がする」 |
| 「厳しく言ってるだけ」 | 「嫌われてるのかも…」 |
| 「気を遣って遠慮している」 | 「私に期待してないのかな？」 |
ユリ 同じ言葉でも、伝わり方が違う。
伝える努力よりも伝わる工夫が必要なんです。
4. チームの信頼を育てる3つのコミュニケーション法
リーダーに見てもらえているだけで、人は安心する。
「今日も早く来て準備してくれたね」
「あの対応、落ち着いてできていたね」
声かけは評価ではなく、存在の確認。
小さな一言が「見てもらえている」という信頼を育てます。
リーダーになると、つい「報告してよ」と言いたくなりますが、報告しやすい空気をつくるのはリーダー側。
たとえば
- 忙しそうな雰囲気を出さない
- 相談されたら手を止めて話を聞く
- まずは「話してくれてありがとう」と受け止める
この3つだけで、部下の報告率が大きく上がります。
チーム内で「ありがとう」が自然に飛び交うと、雰囲気は一気に良くなる。
たとえば
- 朝礼で「昨日助けてもらったこと」を1人ずつ共有する
- チャットやノートで「サンクスカード」欄をつくる
- ミーティングの最後に「今日一番よかった点」を共有
こうした「認め合い」を仕組み化することで、信頼関係は強くなり、自然と助け合いが生まれます。
5. 実際の現場例（美容サロンチーム）
ある美容サロンでは、ミスの責任を押しつけ合うような空気がありました。
リーダーは「もっと報告して」と言っていましたが、誰も話さず沈黙…。
そこでリーダーが始めたのが「ありがとうノート」。
1日1回、スタッフ同士が今日助けてもらったことを書くだけ。
最初は照れながらも、だんだん笑顔が増え、報告や相談も自然にできるようになりました。
叱る前に、まず信頼を増やす
6. チームを動かす言葉のコツ
人は「否定」より「承認」で動く。
ユリほんの少し言葉を変えるだけで、相手の受け取り方がガラッと変わります。
| 否定的な言葉 | 承認に変える例 |
|---|---|
| 「なんで遅れたの？」 | 「遅れた理由を一緒に考えよう」 |
| 「なんでできないの？」 | 「どこが難しかった？一緒に確認しよう」 |
| 「報告が遅いよ！」 | 「次から早く報告できる方法を探してみよう」 |
7. コミュニケーションの土台は「聞く力」
リーダーは話すより、聞くことの方が大切。
聞くとは、ただ黙って聞くことではなく、相手の気持ちを想像しながら受け止めること。
「そう感じてたんだね」
「それは不安だったね」
と、感情を受け止める一言を添えるだけで、信頼の深さがまったく違います。
6 自走するチームを育てる：任せ方とフォローのコツ
1. 「任せるのが怖い…」と感じるのは自然なこと
リーダーになったばかりの人が最初にぶつかる壁が、「任せること」への不安です。
「自分でやったほうが早い」
「お願いしてもうまくできなかったらどうしよう」
「ミスされたら結局自分が責任を取るし…」
誰もが同じように感じます。けれど、「任せない」＝「部下の成長を止める」でもあります。
ユリチームを強くするには、リーダーが抱え込まず、「育てながら任せる」ことが大切です。
2. 「任せる」と「丸投げ」は違う
うまくいかない原因の多くは、「任せる」と「丸投げ」の混同です。
| 丸投げ | 任せる |
|---|---|
| ただ仕事を渡す | 目的・ゴール・期限を共有して渡す |
| 結果だけ見て判断 | 途中経過を一緒に確認 |
| 失敗を責める | 成長の材料として一緒に考える |
「任せる」は、信じて見守る＋支える準備をしておくこと。
3. 正しい「任せ方」3ステップ
＼今日からできる3つの「任せ方の基本」／
まずは「なぜこの仕事をお願いするのか」を説明する。
「この資料をまとめてほしい。来週の会議でお客様に分かりやすく提案するためなんだ。」
目的が分かれば、部下は「意味のある仕事」として捉えます。
ゴールの形をすり合わせましょう。
「完成イメージはこんな感じ。目安はA4で2枚くらい。」
「数字の根拠も一緒に入れられるとベスト。」
「終わりが見える」＝安心して取り組めることにつながります。
任せたら放置ではなく、「途中確認」と「小さな承認」を忘れない。
「今どんな状況？」
「いいペースだね！」
ちょっとした声かけが「見てもらえている」という安心感を生み、結果的に自走力が育ちます。
4. 任せるときのチェックリスト
ユリ次の5つを意識するだけで、成功率がぐっと上がります。
- ☐ 目的を説明したか？
- ☐ ゴールイメージを共有したか？
- ☐ 期限・優先順位を明確にしたか？
- ☐ 途中確認のタイミングを決めたか？
- ☐ 最後に「ありがとう」と伝える準備をしたか？
5. 「失敗」をどう受け止めるかが信頼を決める
任せた仕事で失敗は起こり得ます。そのときのリーダーの対応次第で、チームの信頼は大きく変わります。
NG対応
「なんでこんなミスをしたの？」
→ 部下は委縮し、「次はやりたくない」と感じる。
良い対応
「どの部分で難しかった？ 一緒に見直そうか」
→ 学びに変わり、次への改善が進む。
失敗は、リーダーにとっても「任せ方」を見直すチャンス。責めるより、一緒に振り返る姿勢を大切にしましょう。
6. 成功事例（整体院の受付チーム）
ある整体院では、リーダーが「受付業務は自分しかできない」と抱え込んでいました。
勇気を出して新人スタッフに「電話対応」を任せます。
最初はミスもありましたが、毎回「どこが難しかった？」と対話しながら改善。
3ヶ月後、その新人は他のスタッフに教えられるほどに成長しました。
「完璧な結果」より、「成長を共有する時間」こそチームを育てる。
7 信頼されるリーダーの習慣
信頼されるリーダーに特別な才能はいりません。日々の小さな積み重ねが、信頼をつくります。
ここでは、信頼を育てる【毎日・毎週・毎月】の習慣を紹介します。
毎日の習慣：1日5分で信頼を積み上げる
リーダーの一言は、1日の空気を決める。
「おはよう」「今日もありがとう」「助かったよ」
この3つの言葉だけでも十分。
特に「ありがとう」は、最も簡単で効果な信頼のツールです。
メンバーの表情や態度をよく観察してみましょう。
「今日は少し疲れてそう」
「最近、発言が減った気がするな」
小さな変化に気づく人ほど、信頼されます。
気づいたら、そっと声をかけてみてください。
「大丈夫？」の一言が、思っている以上に響きます。
1分でも構いません。
部下の話を最後まで聞く時間を意識して取ること。
- 途中で口を挟まない
- 相手の言葉を繰り返す（オウム返し）
- 「そう感じてたんだね」と受け止める
話を聞くリーダーは、安心できる人として信頼を得ます。
毎週の習慣：チームを育てるルーティン
毎週の終わりに、10分だけでOK。
次の3つを話し合ってみましょう。
- 今週できたこと
- 助けてもらったこと
- 来週がんばりたいこと
この短い振り返りで、チームの雰囲気が驚くほど変わります。
ミスを責める時間ではなく、成長を確認する場にするのがポイント。
週に一度は、任せた仕事の進み具合をチェック。
ただし、伴走のつもりで。
「進捗どう？」ではなく
「今どんなところが大変？」と聞いてみてください。
相手は「見てもらえてる」と感じ、安心して報告できるようになります。
リーダー自身も「できたこと」「できなかったこと」を振り返りましょう。
おすすめ3行メモ
- できたこと：〇〇に感謝を伝えられた
- できなかったこと：忙しくて声かけが減った
- 次やること：朝にひとこと声をかける
完璧を目指すより、「少しずつ整える」意識でOK。
毎月の習慣：チームの方向を整える
リーダーが忙しいと、目標が形だけになりがち。
月初のミーティングで、あらためて確認しましょう。
「今月のゴールは◯◯。どうすれば近づけると思う？」
全員の意見を聞くことで、自分たちで進めているという実感が生まれます。
人は「できた」を実感するとやる気が出ます。
数字でもエピソードでもOK。
「お客様アンケートで対応が丁寧って書かれてたよ」
「先月よりリピート率が3％上がったね！」
結果を一緒に喜ぶことで、チームの士気が高まります。
他部署や外部との交流も、信頼を育てる大事な要素。
月に一度はチーム外との会話を意識してみましょう。
「今月は他部署の◯◯さんと情報交換してみよう」
外とのつながりは、新しい発見と刺激をもたらします。
| 頻度 | 行動の目的 | 具体例 |
|---|---|---|
| 毎日 | 信頼を感じさせる | 声かけ・観察・傾聴 |
| 毎週 | 安心感を育てる | 振り返り・フォロー・感謝共有 |
| 毎月 | 方向性を整える | 目標共有・成果確認・他部署交流 |
ユリ信頼は一気に得るものではなく、
「今日」「今週」「今月」の小さな積み重ねで育ちます。
8 成功のためには失敗も受け入れる
1. 失敗はチームの成長チャンス
リーダーになったばかりの人ほど、「ミスは許されない」と感じがち。でも実は、失敗こそ成長の種です。
「失敗したら信頼を失うかも…」と思うのは自然なこと。
でも、失敗を共有して学べるチームが一番強いのです。
2. 失敗を受け入れるチームが強い3つの理由
責めない空気があると、「やってみよう！」が自然と増えます。
1回の成功より、10回の失敗から得た気づきがチームを強くします。
心理的安全性」が高まり、意見や報告が活発になります
3. リーダーの「失敗対応」3ステップ
「教えてくれてありがとう」
→ 報告してくれたこと自体を評価する。
「どの部分が難しかった？」
→ 問いかけながら、本人に気づきを促す。
「じゃあ次はどうすればうまくいきそう？」
→ 次への行動を自分の言葉で考えてもらう。
4. 実例：整体院チームの変化
新人スタッフが予約入力をミス。
以前なら叱って終わりでしたが、リーダーはこう言いました。
👨：「教えてくれてありがとう。次はどうすれば防げそう？」
👩🦰：「入力後に声で確認してみます！」
この習慣が院全体に広がり、ダブルブッキングはゼロに。
失敗は「共有されたとき」に価値が生まれます。
5. リーダーも「失敗を見せていい」
「実は私も最初のころ同じミスをしたんだ」
「うまくいかなかったけど、次はこうやってみるね」
こんな一言が、「失敗しても大丈夫」という安心感を生みます。
6. チームで学びに変える仕組み
- 「ナイスチャレンジ賞」：挑戦を称える
- 「失敗共有ミーティング」：月1で学びを共有
- 「1on1振り返り」：リーダーが個別に話を聞く
ユリ失敗を恐れず、共有できる空気こそがチームを強くする。
まとめ
この記事では、チームが自走するための「任せ方」と「信頼の育て方」を紹介しました。
部下のやる気を引き出すためのカギは、
- 任せる勇気を持ち、失敗も一緒に振り返ること
- 信頼を土台に、小さな成功を積み重ねること
そして、リーダー自身も日々の中で「整えながら進む姿」を見せることです。
完璧を目指す必要はありません。
今日からできる小さな一歩が、チームを動かす大きな力になります。
ユリ信頼は「一緒に成長する時間」の中で育ちます。
あなたのチームにも、温かい変化が生まれますように。
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