🔰リーダー里美さんチームがまとまらず、成果もでません
私自身どう動けばいいのかわからないです…
チームを支えながら前に進むことは、誰にとっても簡単ではありません。
とくに「うまくいかない」「雰囲気が重い」と感じる時ほど、リーダー自身も迷いや不安を抱きやすいものです。
でも、大丈夫。
強いチームをつくるために、特別な才能や完璧なリーダー像は必要ありません。
必要なのは、ぶれない軸を持ち、もう一度「基本」を見直すこと。
この記事では、チームが思うように動かない時こそ意識したい
「リーダーの見直しポイント3つ」を、わかりやすく解説します。
- チームの力を引き出すための準備
- メンバーのやる気を高める関わり方
- 共に成長できるチームの育て方
変化の波を、チャンスに変えるリーダーシップを一緒に築いていきましょう。
ユリ焦らなくても大丈夫！
小さな一歩から、一緒に始めていきましょう。
うまくいかない時こそ見直す3つの準備（女性リーダー向け）
新しいプロジェクトを始めるとき、どんな準備をしていますか？
新しいチームやプロジェクトが始まるとき、「まず何から始めよう…」と迷うことはありませんか？
実は、最初に何をするかよりも、誰とどう話すかが成功のカギなんです。
ステップ1：最初の1〜2日は「対話」に時間を使う
全体ミーティングはもちろん、個別面談を通じて、それぞれの強みや不安を理解する。
はじめの1〜2日を「対話」に使うことで、チームの空気がぐっと変わります。
信頼関係ができると、自然とメンバーが動き出すんです。
単なる指示出しではなく、メンバー一人ひとりの声に耳を傾け、プロジェクトの目的を共有することが重要ポイント。
🔰リーダー里美さん1〜2日もミーティングに時間をかけなくてもいいんじゃないですか？
ユリこの準備時間は決して無駄ではありません。
むしろ、ここでしっかり時間をかけるほど、後々うまくいきます。
信頼関係ができると、指示が届くようになる
強みと不安を知ることで、最適な役割分担ができる
目的を共有すれば、チーム全体が同じ方向に進める
この時間は準備ではなく、後の成功を生む「投資」です。
■ 目的： チームをスムーズに動かすために、信頼関係を築く
■ 手段
・全体ミーティングで目的を共有
・一人ひとりと個別に話し合う
・それぞれの役割を明確にする
■ メリット： 信頼関係ができると、指示がスムーズに届くようになる
ユリ「急がば回れ！」
最初のすり合わせが、チームを成功に導きます！
ステップ2：チームをひとつにする「オリエンテーション」
チームをひとつにまとめるために、最初にオリエンテーションを開く。
チームをまとめるリーダーに大切なのは、状況に流されずぶれない姿勢を見せること。
以下のような流れで行うのがおすすめです。
- チームの目的を明確にする
「今回のゴールは何か？」を共有 - 各メンバーに役割を伝える
「あなたにはこんなことを期待しているよ！」と具体的に伝える - 過去の成功例や失敗例を共有する
「前回の課題を踏まえて、今回はこうしよう！」と学びを活かす
■ チーム作りのポイント
- メンバーの経験を活かす
・似た業務経験者の意見を聞く
・過去の成功/失敗から学ぶ - 全員参加でプランを作る
・得意分野を活かす
・全員が納得できる進め方を決める - きめ細かなフォロー
・進捗をこまめにチェック
・必要に応じて支援や追加研修を実施
▼大切なポイント▼
ここまでの内容をまとめると、チームを動かすリーダーに必要なのは「準備」と「共有」です。
次の3つを意識してみてください。
- 一人ひとりの声に耳を傾けること
- 全員が同じ目標に向かって進めること
- 必要なサポートを惜しまないこと
ユリ丁寧な準備と的確なフォローがあってこそ、チームは一つにまとまり、高い成果を出せるようになります。
▶️ 新人リーダー必見！部下に慕われる4つの習慣と今すぐ使える声かけ例
「チームの元気を引き出す、これがリーダーの技」
🔰リーダー里美さん部下のやる気が落ちて、チームの調子が悪いんです。
どうしたら勢いが出ますか？
ユリ「頑張れ！」だけでは続かないわ。
まずは、一人ひとりの違いを理解して、励まし方を選ぶことから始めましょう。
■ 大切なのは「ただ励ますだけ」じゃない
良いリーダーは、
- 一人ひとりの強み/弱みを把握する
- 具体的な改善方法を一緒に決める
- 変化に向けて伴走支援をする
■ みんな違って良い（やる気スイッチの例）
- 承認型：認められると燃える
- 挑戦型：新しい役割で伸びる
- 貢献型：チーム達成で力が出る
まずはどのタイプか観察し、声かけを合わせましょう。
■ 小さな成功を逃さない
- ミニ目標の達成をみんなで共有
- 良い仕事はその場で具体的に褒める
- なぜ良かったか（再現ポイント）も伝える
■ ゴールは自走
最終目標は、部下が「自分で自分を励ませる」状態。
そのために、
- 「あなたならできる」を言葉と役割で示す
- 小さな成功体験のチャンスを作る
- 不安には早めに寄り添う
ユリあなたのチームに合った「元気の引き出し方」を見つけましょう。
まずはタイプ観察から！
やる気のスイッチは人それぞれですが、
- 成果を実現させる
- 未来をイメージさせる
- やる意味を言語化する
ことで、モチベーションは立ち上がります。
「部下の気持ちに寄り添って、変化を乗り越えよう」
🔰リーダー里美さん新しい取り組みに、部下が前向きになってくれません。
どうすればいいですか？
ユリ部下が動く鍵は理解と選択肢づくり。
価値観や不安を知れば、任せ方やサポートの形が見えてくるわ。
押しつけず、「自分のためになる」と感じられる環境を整える。
実践ポイント
- 最初に5分ヒアリング：得意・苦手・フィードバックの好みを聞いてメモする
- Why/What/How/Impactを一緒に書く：変える理由とやり方を「本人の言葉」に落とす
- 見本＋ミニKPI＋支援を提示：完成形を見せ、1週間の小さな数値と、あなたがやる支援を明確に
目的：その人に合う任せ方・励まし方を見つけるための情報集め
やり方（5分ヒアリングの質問例）
- いまの仕事で「楽しい/得意」と感じる点は？
- 逆に「不安/苦手」と感じる点は？
- どんなフィードバックのされ方がやる気になりますか？
（例：すぐ言ってほしい／まとめてほしい） - どんな場面で「頼られている」と感じますか？
声かけ台本
「まず◯◯さんの得意・苦手や、どう声をかけるのがやりやすいか教えて。合う形でサポートしたいから、最初に3つだけ質問させてね。」
アウトプット例（1on1メモに残す）
- 得意：初動が速い／資料作成
- 苦手：詰めのチェック
- 好み：その場で短くフィードバック
- やる気スイッチ：任せてもらえると燃える（挑戦型）
変化を伝えるときは命令ではなく提案＋理解の形に。
たとえば「こう変えたらあなたが楽になると思うけど、どう感じる？」と、相手の意見を必ずセットで聞きましょう。
目的：本人が納得して動けるように、Why/What/How/Impactを一緒に作る。
やり方（4コマでホワイトボード書き）
- Why（なぜ）：今どんな課題？何が困る？
- What（何を変える）：やめること/始めることは？
- How（どうやって）：初週にやる具体行動は？
- Impact（どう良くなる）：本人とチームにどんな得がある？
声かけ台本
「今回のやり方変更、私の案を押しつけたくないから、いっしょになぜ・何を・どうやって・どう良くなるかを3分で言葉にしよう。」
アウトプット例（共有メモ）
- Why：返信が遅く、顧客待ち時間が長い
- What：問い合わせは即受付→その場で一次回答テンプレに変更
- How：今週は昼・16時・終業前の3回、未返信ゼロ確認
- Impact：顧客満足UP／自分の残業減／チームの手戻り減
目的：ゴールが見え、安心して動ける状態をつくる。
やり方
- 完成形の見本を見せる（スクショ/動画/既存の良い例）
- ミニKPIを決める（1週間だけの小さな数値）
- 支援策（リーダーがやること）を明記（同行・ひな形・時間確保）
声かけ台本
「目指す形はこの見本（例を提示）。
まず1週間は未返信ゼロだけに集中しよう。
私が初日同行、テンプレはここ、詰まったら15時に5分だけ振り返りしよう。」
アウトプット例（SMARTに）
- 目標：1週間、未返信ゼロ（17時時点）
- 測り方：チェック表に✅
- 支援：初日同行／テンプレ配布／15時ミニ振り返り
ユリ「どうしたら、自分から動きたくなるか？」にフォーカスすると、前向きな行動が自然に生まれます。
▶️ 部下のやる気を引き出す5つの鍵｜今日からできるモチベーションアップ術
部下の成長を支えるための役割
🔰リーダー里美さん部下を育てるには、どんなサポートが必要ですか？
「頑張れ！」という言葉だけでは、人は伸びません。
成長を支えるには、環境・サポート・信頼の3つが不可欠です。
ステップ①：成長できる環境を整える
ユリまずは、部下が安心して挑戦できる土台を作りましょう。
- 練習や試行の時間を確保する
- 必要なツールや資料をそろえる
- 「失敗しても大丈夫」と伝える
例：「最初の1週間は練習期間。できなくてもOK。挑戦する姿勢を大切にしようね。」
ステップ②：伴走する（観察→提案→振り返り）
ユリ放置せず、かといって口出ししすぎず、近くで見守る姿勢が大切です。
- 観察：どこでつまずいているかを静かに見守る
- 提案：「ここを少し変えるともっと良くなるよ」と一言フィードバック
- 振り返り：「今回やってみてどうだった？」と本人の言葉を引き出す
例：「今日は全体の流れがスムーズだったね。次は話すスピードを少し落としてみようか。」
ステップ③：努力を見える化する
ユリ人は「頑張りが見えている」と実感できると、やる気が続きます。
- 週ごとに「できたことリスト」を一緒に確認
- 進捗を簡単なチェックシートで共有
- 相談や報告の窓口をはっきりさせる
例：「このシートにできたことを3つだけ書こう。毎週金曜に一緒に見るね。」
部下育成の基本｜見守り・任せ方・習慣化の4ステップ
ユリチームを伸ばすコツは、「見守る順番」を間違えないこと。
ステップ順
- できたことを褒める（やる気を引き出す）
- 次に伸ばす部分を伝える（見守り方のさじ加減）
- 役割を任せる（責任感を育てる）
- 繰り返して定着させる（習慣化）
例：「プレゼンの構成が分かりやすかった！次は話し方に緩急をつけよう。」
小さな改善を続けるうちに、自信が定着します。
「教えた＝できる」は誤解
人は知識ではなく、習慣で動きます。
だから、繰り返し練習→振り返り→再挑戦の流れを作ることが大切です。
実践サイクル
- やってみる（現場で使うタスクを設定）
- 話す（1on1でフィードバック）
- 見える化（進み具合をボードやシートで共有）
- 支える（悩み・つまずきに早めに気づく）
例：「今週の接客で良かったこと3つを教えて。次に生かせるよう一緒に整理しよう。」
「成長を認めて褒めることの大切さ」
「うまくいったね！」だけではもったいない。
褒めるときは、何がどう良かったかを具体的に伝えましょう。
褒め方のコツ
- 行動＋理由をセットで伝える
- チーム全員の前でシェアする
- 小さな変化でもその場で言う
例：
「その工夫、すごく良いね。お客様の反応が明るくなってたよ！」
「資料のまとめ方が前より速くなったね。内容も伝わりやすい！」
褒められた行動は再現される。
それが、チーム全体の成長スピードを上げる鍵です。
▶️ 【保存版】部下が本音を話すリーダーの会話術｜承認・注意・安心感の3ステップ
よくある質問（FAQ）
- 部下のやる気が低いとき、最初の一歩は？
-
まずは「5分ヒアリング」。得意/苦手、フィードバックの好みを確認し、翌週やる「ミニ目標」を一緒に決めます。
- ミーティングに時間をかけると遅くなりませんか？
-
最初の1〜2日の対話は投資。その後の手戻り・誤解・不信感を大幅に減らします。
- 褒めるのが苦手です…
-
「行動＋理由」の型にすると簡単です。
例：「受付の声が明るかった（来院者の表情が和らいだね）」 - 忙しくて1on1の時間が取れません…最低限やるなら？
-
週1回、5分でもOK。チェックシートを一緒に見て「できたこと1つ＋次にやる1つ」だけ共有します。短時間でも習慣化が最優先です。
まとめ：あなたにしかできないリーダーシップを
信頼は一日では築けません。
でも、ぶれない姿勢と小さな対話の積み重ねがあれば、どんなチームも必ず変わります。
リーダーシップは強さではなく「信頼」で育ちます。
大切なのは、完璧さよりも成長し続ける姿勢です。
「完璧を目指すな。成長を目指せ！」
ユリ日々の小さな気づきと行動が、チームを変える大きな力になります。
今日、あなたの「1つの行動」から始めてみましょう。
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